关于单位人才培训策划
十年树木，百年树人，人才培养绝非一朝一夕之功，特别是高层次科技创新人才的培养是一个持续不断的过程，企业需要持之以恒。加薪、晋升、新员工转正、参加培训。下面是工作范文网小编为大家整理的人才培训策划资料，提供参考，希望对你有所帮助，欢迎你的阅读。
策划一
总得来说，企业内部人才快速培养的五大步骤是：主动申请制，超前使用，岗位训练，试错，机制平台。
01、受众主体主动申请制
调动员工的积极性，是人才培养的一个重要内容。员工需要主动申请的类别有四个方面：加薪、晋升、新员工转正、参加培训。
当员工晋升必须主动申请时，我们还需要制定出主动申请的标准。这样的员工就会主动对照自己的工作结果，确定适时提出申请。
1、业绩达标：在规定的时间内完成自己岗位的业绩考核指标要求。
2、人才培养数：企业里每一个干部都要具备培养下属的能力，什么时候能培养出代替自己的下属，自己什么时候就可以晋升了。
3、绩效考核达标。
4、参加相关培训并通关。
5、晋升到岗位时关键指标要求。
02、超前使用
1、超前1到2年，用1到2年的时间锻炼员工成为优秀的人才。
2、当员工有60%的胜任能力，果断使用。给人机会，会让员工有尊严，也会让员工对公司有归属感，否则当员工100%可以胜任时，可能已经为自己想好了其他出路。
03、岗位训练
1、企业文化传承：培养员工精神、使命、敬畏感。
2、岗位胜任力，每月1次。
3、培训必通关：所有的培训都要做考试通关，提高员工学习认真度。
4、优秀必复制：把优秀的标准和做法总结提炼出来复制到其他人身上，立即传播。
5、文字并量化积累：所有的标准都要形成文字化，长期的积累后形成公司的资料。
学习到的是知识，训练出来的是技能，行动才能有结果。一个人只有通过在这个岗位得到训练，才能得到真正的技能。
04、试错
1、决策力的培养：在错误中总结成长，同样的错误不能在下次再犯，没有经历过错误，永远无法做出对的决策。
2、创新的空间：信任敢于去折腾，在这折腾中才会有创新，创新是一个企业生存的法宝。
3、允许错才能野蛮生长。在可控的范围内，放手让员工尝试。
05、机制平台
1、建立绩效、薪酬、晋升三维一体的机制。
2、用数字说话，暂时剔除情感，让员工感受到公司的公平、公正。对员工一视同仁，这样才能更好调动员工的积极性和主动性。
3、利益捆绑形成利益共同体：个人与团队是利益共同体，只有企业发展好，自己才能有更好的发展空间。
4、当下物质利益收益：薪酬是发动机，解决员工的动力问题，所以要让员工认识到他做这件事情能实质给他带来的好处，甚至是一次改变命运的机会。
5、未来成长空间和机会。一个人值钱的能力比挣钱的能力更重要，学习成长是一个员工获得晋升的最好机会，解决员工的方向问题。
策划二
人才培养，战略先行。企业要把高层次科技创新人才培养作为企业发展战略，人才培养与企业业务相融合，并建立系统完善的培养机制，单靠人力资源一个部门不可能完成，必须建立人力资源部门与相关业务部门联动的人才协同培养机制。十年树木，百年树人，人才培养绝非一朝一夕之功，特别是高层次科技创新人才的培养是一个持续不断的过程，企业需要持之以恒。同时，人才培养还需要投入人力、物力和财力，企业只有舍得付出，才可能有回报。
在国家鼓励“双创”的大背景下，企业也要营造以科技创新为引领的企业文化，鼓励科技创新人才开展多种形式的创新活动，还要鼓励创新团队建设，营造团队创新的浓厚氛围，使科技人员乐于合作，共同成才，企业要对做出技术创新成果的优秀团队进行表彰与奖励，吸引科研人员自觉加入到团队创新中，在团队合作中更快成长。比如中国石化集团公司每年进行的优秀科研创新团队评选、表彰，就鼓励了团队合作创新。2018年开始举办的“中国石化杯”创新创业大赛，积极推进科技孵化器建设，充分调动了广大科技人才创新创业的积极性，形成了鼓励科技创新的浓厚文化氛围。
完善人才激励体系
为鼓励科技人员不断成长、成才的积极性，企业应完善科技人才成才激励机制，以成就为导向，对人才成长的各个阶段设计不同形式、不同层次的激励方式，以激发科技人员的创新活力，使他们在为企业发展作出贡献的同时实现自身价值增值。
科技创新人才的成就意识非常强，企业在科技人才的激励方面可以发挥物质激励与精神激励的双重激励作用，使科技人才有不断上升的通道，在人才成长的不同阶段进行评价和选拔，给予他们适合的层级职位和待遇，使他们能够潜心科研。企业还可以对科技创新人才进行各种荣誉表彰，发挥长效激励和导向作用，使科技人员形成追求科技成就、追求成才的价值导向。
培育人才传承环境
企业对新员工及初级层次科技人员实施导师制，是一种快速而有效的培养方式。这种师带徒形式的培养可以有效地带动年轻科技人员快速成长，在导师的引领下少走弯路、尽快适应岗位并开展科研工作。对于较高层次科技创新人才的培养，企业要结合人才培养战略、激励机制和人才使用等多维度考虑，进行详细的方案设计，导师的选择要根据企业的人才层级确定，一方面要选择具备人才培养能力的导师，另一方面要有相应的师带徒的文化氛围和激励机制。
对于较高层次科技人才的培养，企业可以继续以师带徒形式培养，也可以通过团队共同创新和参加交流研讨等多种形式进行。对于重大科研项目，组建跨学科、跨年龄、跨职称层次的科研团队，在项目研发过程中发挥院士、学术技术带头人、科研团队负责人等各级专家对青年科技人才的培养与引领作用，在解决复杂和高难度学术技术问题实践中使青年科技人才逐渐成长。
给予人才实践机会
实践成才规律是科技人才成长的重要规律。人才成长都要经历一个过程，虽然科技人员经过了系统的专业知识学习，但是具体到某个企业的某项具体工作，仍然需要从头开始学习实践，在熟悉具体工作后才谈得上解决技术问题，进行技术创新。
产学研合作进行人才培养也是在实践中培养人才的一种好方式。随着我国科学技术的进步，技术创新不断向深度和广度推进，创新难度不断加大，一些涉及行业及国家战略需求的项目需要高校、科研机构和生产企业等多家单位联合攻关，攻克重大技术难题，在产学研合作研究过程中培养和锻炼科技创新人才。
国家973项目开展多学科综合和交叉研究，是促使产学研深度合作的一种很好的项目组织模式，在973项目研发过程中培养了很多高层次科技创新人才。复旦大学、中科院长春应化所和中国石化承担的国家973项目——“通用高分子材料高性能化的基础研究”， 在国内首次开发出了具有原始创新并达到国际先进水平的新材料，在解决国产原料生产速度低、易断膜的技术问题过程中，产学研各方分工合作，发挥各自优势，经过多次调研、交流研讨、现场学习指导、多方联合攻关等使产学研各方技术人员互相启发、共同进步，培养了基础理论模拟计算、材料分析表征、薄膜拉伸生产工艺等一批高分子物理专家。
加强人才培训工作
新兴技术的不断涌现，使科技人员的知识很快“折旧”，因此，企业要通过交流培训等多种途径使科技人员不断学习新知识、新理念、新技能。举办各类专业技术研修班、培训班等，为科技人才交流创新提供渠道，邀请国内外业界院士专家等进行学术技术讲座、鼓励科技人才参加国内外学术技术交流，开阔眼界、增长见识、提高才干。
高层次科技创新人才的成长需要科技人员在实践中不断摸索，在技术创新能力不断提升的过程中，有时也会遇到瓶颈难以突破的时候，这时企业需要给予科技创新人才更高层次的学习实践机会，去国外进修对有一定研究能力的科技人员来说是一个非常好的学习实践机会，科技人员可以与本学科或相近学科的技术先进的专家合作进行项目研究，通过这种体验式、实践式的合作研究，可以促进科技人员创新能力的提高。中国石化集团公司历来重视科技创新人才培养，除推荐科技人员参加国家留学基金委的出国访问学者外，还设立了中国石化访问学者计划，选派优秀青年科技人员去国外顶级高校和研究机构进修，使青年科技人才在与国外高层次研究人员的共同研究实践中快速成长，培养造就了一支高水平科技创新人才队伍，为集团公司创新驱动转型发展提供了强有力的人才支撑。
新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起，我国经济转型升级创新驱动发展迫切需要高层次科技创新人才。高层次科技创新人才的培养是企业发展的战略需求，企业要持续不断地推进人才培养工作，培养出更多、更高层次的科技创新人才，为企业健康可持续发展提供人才智力支撑。