篇一：公务员年度考核方案中了解核实
乌兰察布市食品药品监督管
理局2012年度机关工作人员考核工作实施方案
为了认真做好2012年度机关工作人员实绩考核工作，根据乌兰察布市委组织部、乌兰察布市人力资源和社会保障局《关于做好2012年度党政群机关公务员及参照公务员法管理单位工作人员考核工作的通知》（乌人社发【2012】6号）精神，结合我局工作实际，制定本方案。
一、适用范围
市食品药品监督管理局科级及以下公务员（以下简称公务员）和行政工勤人员。
二、考核原则及方法
年度考核必须坚持客观公正、注重实际原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
三、考核内容和等次
年度考核严格有关规定的内容很标准进行，以职位职责和所承担的工作任务为依据，在全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，重点考核德和实绩。
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职、和不称职四个等次。
四、优秀指标计算及奖励经费来源
确定优秀等次的人数必须控制在本单位实际参加考核总人数的百分
之十五以内（公务员、行政工勤分别计算）。公务员优秀等次人数为4名（奖励经费由市财政局下拨），行政工勤优秀等次人数为1名
（奖励经费由市食药监局自筹）。
五、领导机构方法和程序
（一）
成立考核小组
由党组书记、局长张贵平同志担任组长，纪检组长赵哲同志任常务副组长。各科室队及直属分局主要负责人为考核小组成员。考核小组的具体事务由人事教育科承担。
（二）
个人总结。参加考核的公务员对自己本年度职位职责与德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行总结，填写《年度考核登记表》
（三）
述职与民主评测。
召开机关全体干部职工大会（含借调和聘任制工作人员）进行民主测评，各科室队及直属分局主要负责人在会上述职，述职内容包括个人在德、能、勤、绩、廉等方面的主要表现和部门年度工作任务完成情况，各部门其他成员不再在会上述职，直接参与测评。参加人员依照本人意愿对被测评对象以无记名投票方式予以测评。测评结束后，测评情况作为对每个工作人员民主测评的初步结果。
（四）
考核小组建议。
由常务副组长主持会议，考核小组成员对测评情况进行综合分析判断，形成考核小组的建议，向局党组报告。
（五）
局领导班子确定考核等次。
局领导班子听取考核小组的全面汇报后，集体讨论研究确定每个参评
人员年度考核的等次。
（六）
考核结果的反馈和公示。
考核结果需以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见；确定为优秀等次的，要在本单位进行不少于5个工作日的公示；确定为不称职等次的，要将考核事实及时反馈本人，对反应的问题要及时核实处理。
（七）
考核结果的复核与申述。
对年度考核被确定为不称职等次不服的，可以按照有关规定申请复核和申述。
（八）
考核等次上报审核备案。
公示结束，无异议或有异议但经查核不影响考核等次确定的，将本单位年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次人员名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》、送市人力资源和社会保障局备案。
（九）
材料归档
年度考核工作结束后，人事教育科及时将被考核人的《年度考核登记表》存入个人档案。
六、考核结果的使用
(一）
年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资和公务员奖励、培训、辞退以及培养、选拔、使用干部的重要依据。
(二）
在提拔使用干部民主推荐前，要将各年年度考核结果发给
参加民主推荐的人员参阅，连续两年以上被确定为优秀等次的，优先作为提拔使用的提名对象。
(三）
公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按下列规定办理：
1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内普生一个级别工资。
3.、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，及三等功。
4、享受年度考核奖金。
（四）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金。
（五）公务员年度考核被确定为不称职等次的按照下列规定办理：降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
七、有关问题的说明及工作要求
（一）对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果不称职等次。
（二）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、拉票串通等行为的，一经查实，依照有关规定予以严肃处理，并定为当年考核不称职。
（三）本实施方案拟2012年4月中旬实施。全体干部职工大会初定4月18日召开。
（四）各部门要高度重视年度考核工作，认真执行本方案，坚持公平公正原则，加强组织协调。要做好思想政治工作，处理好考核与业务工作的关系，做到“两不误、两促进”。
篇二：公务员年度考核方案中了解核实
[计划方案]中共XX市纪委公务员考察工作实施方案
中共XX市纪委公务员考察工作实施方案
根据规定，对2019年XX市委巡察办、巡察组招考公务员经笔试、面试、体检入围人员进行组织考察。现就考察有关工作，提出如下方案：
一、考察内容和标准
考察的主要内容：
通过多种形式，重点了解掌握考察对象在政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法、廉洁自律、职位匹配等方面的情况以及学习工作和报考期间的表现，同时要核实考察对象是否符合规定的报考资格条件，提供的报考信息和相关材料是否真实、准确，是否具有报考回避的情形等方面的情况。
考察的基本标准：
（一）政治思想坚定；
（二）道德品质良好；
（三）学习、工作现实表现好；
（四）能力强素质高，具有适应招录职位要求的业务能力；
（五）能够廉洁自律、模范遵纪守法；
（六）符合招录职位要求的资格条件及回避有关规定。
不得将其确定为录用人选的，按照相关规定执行。
二、考察程序及方法
1、成立考察工作领导小组和考察组
公务员录用考察工作领导小组
组
长：XX
副组长：XX
成
员：XXXXXX
考察组成员
组长：XX
副组长：XX
成员：XXXX
考察对象：XXXX
召开考察组成员培训会
部署考察工作，组织考察组成员认真学习，介绍职位的工作性质，介绍被考察人的基本情况，严肃工作纪律。
3、考察活动的一般程序和方法
在职人员要查阅人事档案，重点掌握其年龄、学历、现实表现、年度考核
情况、经济和计生等问题；
审核档案时，重点审核其是否符合招考的资格条件，例如，是否有违纪、违法的情况，是否符合有关要求等等。根据需要，也可以到考察对象曾经工作或学习过的单位进行延伸考察，考察时，可请考察对象所在单位或有关部门提供其日常表现情况的鉴定或证明。
4、形成考察报告。考察结束后考察组应当如实写出书面考察报告，提出考察意见。考察报告由考察组全体成员签名。考察报告所附的证明材料应当注明出处，并由相关证明人签名或加盖公章。
三、考察工作有关要求
1、考察组成员必须实事求是、客观公正，不得弄虚作假、歪曲事实，不得以个人意见取代考察组集体意见。
2、考察组成员必须保守秘密，不得泄露考察情况和考察对象个人隐私。
3、严格考察责任制和责任追究制。按照谁考察谁负责的原则，对考察情况失真失实的，追究考察责任人的责任。
4、考察中如遇到特殊情况需要采取其它方法进行考察、考察对象达不到考察标准等其它情况时，报上级组织部门决定。
中共XX市纪委
2019年2月28日
篇三：公务员年度考核方案中了解核实篇四：公务员年度考核方案中了解核实
XXXXXXX局
公务员绩效考核实施方案
根据市人力资源和社会保障局《2012年XX市公务员年度考核工作通知》的要求，为进一步做好XX市XXXXXXX局绩效考核工作，客观评价全局人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进工作作风，强化中心效能建设，结合业务实际，制定绩效考核实施方案如下：
一、指导思想
以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，平时与年度考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动我局人员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立XXXXXXX局高效公正、勤政为民的良好
形象，推动全市XXXXX工作又好又快发展。
二、领导小组
为加强对考核工作的领导，成立XXXXXXX局绩效考核工作领导小组。
组
长：XXX
副组长：XXX、XXX
下设考核办公室，在局办公室。具体负责XXXXXXX局绩效考核工作的组织实施。XXXXXXX局书记XXX兼考核办公室主任，副主任由XXX同志担任。
三、工作原则
1、客观公正、注重实绩；
2、平时考核与全年考核相结合；
3、简单明确、便于操作；
4、定性与定量相结合。
四、主要内容
公务员绩效考核采取年度考核与平时考核相结合的方法，以履行岗位职责情况为基础，突出工作实绩。
每月开展一次“勤”、“绩”
两个方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括学习、会议）为主；考“绩”，主要以工作业绩考核为主。
年度全面考核公务员的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面。
五、具体办法
（一）出勤考核。
采取以考勤为主，与局考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对各科室人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均基础分90分，然后按照以下的情况进行加减分：
旷职，每半日扣5分；迟到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分；病假，需市级以上医院出具的证明有效，否则按旷工计。加班，每半日加1分，累计最高不超过10分。
（二）业绩考核。
平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案；年度考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人年度工作业绩分值。
1、平时考核
（1）确定工作目标。各科室每月上报科室工作重点时，要将工作目标分解到人，每项工作确定1个承办人，并报至局办公室。
（2）工作情况评定。由局办公室负责对各科室目标任务及完成情况进行核定。
（3）建立考核档案。局办公室根据每个人工作目标的完成数量、时限、质量指标，建立平时绩效考核档案。
2、年度考核
由分管领导带领科长，将该科室依照《XXXXXXX局目标
责任制考核方案》所获得的年度工作目标分值，乘以该科室参加考核的人员数作为该科室年度总工作目标分值。再按照科内每个人的工作业绩档案，结合平时工作表现，进行分配，最终确定个人年度工作业绩分值。
（三）能力考核。
主要采取全局进行测评的方式进行，每个科一张测评票。主要对被考核人的独立工作能力、组织协调能力、开拓创新能力、协助配合他人工作能力、工作责任感、工作积极性等几个方面情况进行测评。
（四）“德”、“廉”考核。
由绩效考核办公室对全局人员平时学习贯彻党的方针政策、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监督检查和考核。
（五）加、减分项目。
（1）个人获得省、市级以上表彰奖励的加3分，专项奖励的加1分。
（2）个人在信息报道方面工作突出的，视实际情况每人加分。
（3）工作拖拉、办事推诿、服务态度不好，被投诉经查证属实的，每发生一次减2分，情节严重的，扣5-10分。
（4）工作责任心不强，延误工作、发生差错造成不良影响的，每次扣2分，后果严重的扣5-10分。
每个人的加减分值累计不超过20分。
六、核分方法
1、考核总分值为100分，出勤、业绩、能力、德勤四方面所占权重比例为1：7：1：1。
2、考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。综合分值85分以上的，可推荐优秀；60-84分确定为称职；45-59分确定为基本称职；44分及以下确定为不称职。
3、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职等次：
（1）无正当理拒绝参加平时考核、年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
（2）在公共场合散布有损党和国家政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；
（3）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的；
（4）本年度被行政效能告诫两次及两次以上的；
（5）当年受过行政记过、党内严重警告处分的；
（6）弄虚作假骗取荣誉，或虚报谎报欺骗领导群众，造成不良影响的；
（7）违反法律煽动群众集体上访的、或在政治是非问题上立场动摇、参加社会非法组织或非法活动的；
（8）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的。
七、有关要求
（一）严格考核程序。各科室要严格按照规定的考核程序开展绩效考核工作，不得随意简化和取消工作程序。
（二）严肃考核纪律。凡在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假或不按规定程序和内容实施考核的，以及其他违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则取消年度评比资格，并进行通报批评。
考核结果将作为反映工作业绩、评价现实表现和岗位任用的基础依据，与年度奖励、提拔、任用等挂钩。
XXXX年XX月XX日
篇五：公务员年度考核方案中了解核实
唐山市行政机关公务员平时考核工作实施方案
为贯彻落实《河北省公务员局关于加强公务员平时考核工作的方案》，切实做好行政
机关公务员平时考核工作，健全完善公务员考核机制，保障各级行政机关优质高效开展工
作，制定如下实施方案。
深入贯彻落实党的十八大提出的“完善干部考核评价机制”的要求，坚持以德为先、注重实绩的原则，以建立指标科学、程序严密、配套完善、简便易行的平时考核评价体系
为重点，完善平时考核内容，改进平时考核方法，增强平时考核实效，全面推进平时考核
工作，实现全市各级行政机关公务员平时考核全覆盖。
市政府各部门、各开发区(管理区)管委会机关科级及以下公务员，各县(市)区政
府机关股级及以下公务员。
各级政府系统参照公务员法管理单位中上述职务层次的人员平时考核工作，参照本方
案执行。
平时考核坚持分类考核、综合评定、注重实绩、客观公正、简便易行、民主公开的原
则。
.
(一)公务员平时考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
平时考核以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，实施分类考核。综合管
理类公务员，重点考核在经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等方面履行职责及完
成工作任务情况；行政执法类公务员，重点考核依法履行职责、行使执法职权、完成执法
任务的工作情况;专业技术类公务员，重点考核履行专业技术方面职责任务的工作情况。在
考核公务员工作实绩的同时对其工作态度、工作能力、工作效率等方面做出综合评价。
(二)平时考核按照不同职务层次和岗位分类，由本部门(单位)编制“平时考核量
化评分标准”。
基础性考核指标及量化评分标准可从省委组织部、省人社厅、省公务员局印发的《公
务员考核量化测评参照内容及其测评参照标准》(唐组通字〔2010〕037号文件转发)中
选取。
专业性考核指标要按照不同职务层次和不同岗位职责，分解量化制定相应标准。
平时考核结果分为A、B、C、D四个档次。
平时考核坚持自我记实与领导评鉴相结合、定性考核与定量考核相结合、统一组织与
分级负责相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
各部门内设机构正职领导职务及相当职务层次人员由本部门正职领导或部门党委(党
.
组)负责考核，内设机构其他人员由所在内设机构正职领导负责考核。
平时考核采取周记实、月小结、季考评的形式，以季度为周期，每季度考核一次。一
般按照下列程序进行：
(一)职责和任务目标分解
各单位年初要按照不同职务层次、不同岗位职责和业务分类，层层分解年度工作任务，明确考核对象主办责任、协办责任及目标要求等，确定“平时考核量化评分标准”，并根
据岗位变化、职能调整等情况实行动态管理。
(二)工作纪实
公务员以周记实、月小结的形式填写《平时工作记实手册》，如实记录履行职责完成
工作任务的情况，作为平时考核的基础性材料。每月最后一个工作日，对照本月工作计划，就完成工作目标任务的数量质量、未完成工作任务及原因进行小结。
(三)季度考核
1．季度总结。每季度最后一周，公务员对本季度工作情况进行总结，并填写《公务员
平时考核评鉴表》(附件1)报主管领导。
2．领导评鉴。主管领导根据公务员周记实、月小结、季总结及出勤等情况，在一定范
围内听取群众意见的基础上，客观公正地在《公务员平时考核评鉴表》上签署考核评鉴意
见，并依据本机关制定的“平时考核量化评分标准”确定平时考核档次。
.
每季度考核确定为A档次人数，根据单位实际可控制在部门(单位)实际参加考核总
人数的20%-30%之间，各职务层次人员应掌握大致平衡。
3．每季度考核结束后，主管领导要结合考核情况，加强与考核对象的沟通，肯定成绩，指出不足，提出改进意见。考核评鉴及评分结果由主管领导反馈给公务员本人。
4．考核结果备案
各部门人事管理机构对平时考核结果进行汇总，并填写
《公务员平时考核结果备案表》
(附件2)，于下一个季度第一周内报公务员主管部门备案。
(一)平时考核结果是评定年度考核结果的重要依据。
1．平时考核A、B、C、D四个档次对应分值分别为90、80、70、60，加权平均按
百分制折合成“平时考核成绩”，按60%的比例计入“年度考核总分”。
2．年度考核优秀等次人选应从平时考核成绩85分以上的人员中产生。
3．平时考核被确定为C或D档次一次的，年度考核不得确定为
优“秀”等次;有2次
以上被确定为D档次的，视情况年度考核应确定为“基本称职”或“不称职”等次。
(二)平时考核成绩突出、表现优秀的，在各类评比表彰中优先推荐。
平时考核成绩较差、表现欠佳的，应及时进行批评教育。被确定为D档次的，主管领
.
导应及时与其进行诫勉谈话，当年不得参加各类评比表彰，不得给予任何表彰奖励。
(三)平时考核的结果作为转正定级、提拔使用、奖励惩戒和解除处分的参考依据。
(一)经批准享受国家规定假期按正常出勤对待。单位派出学习、培训的公务员，根
据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和外借公务员，由挂职单位和
借用单位进行考核。在季度考核周期内因病、因事请假累计超过考核天数一半的，不进行
考核。
(二)对无正当理由不按时或不按规定填写公务员平时考核材料的公务员，由主管领
导进行批评教育，限期改正;对经批评教育后仍拒不参加平时考核的公务员，其主管领导可
直接确定其该考核期结果为D档次。
(三)对于涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的公务员，参加平时考核，暂不定评鉴
档次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，补定平时考核评鉴档次。受警告处分期
间，不得确定为A档次；受记过、记大过、降级、撤职处分期间，不确定平时考核评鉴档
次。
(四)公务员对平时考核结果不服，可在每季平时考核结果公布后15日内，向单位
人事管理机构申请复核。申请复核的，须提供经主管领导确认的本人平时考核材料。
.
(一)平时考核由各级公务员主管部门组织实施，并负责指导和监督检查，公务员所
在部门的人事管理机构负责平时考核的日常管理工作。
各级各部门要按照本实施方案要求结合实际制定切实可行的平时考核实施方案，明确
计划目标，确定进度安排，积极抓好落实。实施方案于每年年初报市公务员主管部门备案。
(二)对平时考核工作的监督检查实行月自查、季抽查、半年普查和年度审查制度。
1．月自查。各部门人事管理机构每月对本部门平时考核工作进行自查，督促工作落实，及时纠正出现的问题。
2．季抽查。
公务员主管部门每季度对各部门平时考核情况进行抽查，做好抽查情况的记录、备案。
3．半年普查。每年7-8月份，公务员主管部门组织检查组，对平时考核制度执行情
况进行全面检查，并通报检查结果。
4．年度审查。公务员主管部门结合季抽查、半年普查的结果，全面审查各部门全年平
时考核情况，对认真组织和落实平时考核工作的部门，适当提高年度考核评优比例；对平
时考核工作落实不到位的单位，从严控制年度考核评优比例；对未开展平时考核工作的单
位，不予核定年度考核评优比例，原则上不得开展或参与评先选优活动。
(三)各部门党委(党组)要提高认识，加强领导，把加强公务员平时考核工作摆上
重要位置，指导、监督本部门做好平时考核工作。
(四)对在考核过程中有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等违法违纪行为的，依照有
.
关规定严肃处理。
(五)鼓励各级各部门依托办公网或其他网络系统使用省平时考核软件开展平时考核
工作。对使用省平时考核软件开展平时考核工作的单位，年度考核中评定优秀等次人员数
量适当照顾。
.
篇六：公务员年度考核方案中了解核实篇七：公务员年度考核方案中了解核实
公务员平时考核方案
xx乡机关干部平时考核实施方案
（试行）
为了加强公务员平时管理，进一步深化和完善考核工作，更好的发挥考核激励作用，提高公务员素质，加强公务员队伍建设，提高工作效能，根据县委组织部、县人社局《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》要求，结合单位工作实际，经研究，制定xx乡机关公务员平时考核实施方案。
一、考核原则
以公务员的平时表现和工作实绩为重点，实行定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主，坚持客观公正、注重实绩、简便易行的原则。
二、考核范围和对象
考核对象为xx乡机关非领导成员公务员。
三、考核内容
包括德、能、勤、绩、廉、学六个方面。以平时的岗位职责和承担的工作任务为依据，重点评价日常工作任务、阶段工作目标完成情况，统筹考核职业道德、创新能力、培训教育、服务态度、出勤情况以及廉洁自律等情况。同时考核内、外部测评及表彰、过错责任追究情况。
四、量化考核标准
（一）90-100分：思想政治素质高，遵守国家法律、法规
错和失误。有《平时考核手册》记实，但不够完整，基本能反映本人履行岗位职责、完成工作情况、取得的主要工作成绩以及未完成的工作任务和考勤情况等，记实不够详实。
（四）60分以下：遵守国家法律、法规和各项规章制度，执行党和国家的路线、方针和政策，个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德一般；政治业务素质较差；不按时参加政治理论和业务知识的学习；工作责任心差，工作能力不能适应工作要求，不能按时完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或恶劣社会影响；不遵守单位的规章制度，经常出现有旷工现象；存在不廉洁问题，且情况较为严重等情况。《平时考核手册》记实很差，不能反映本人履行岗位职责、完成工作情况、取得的主要工作成绩以及未完成的工作任务和考勤情况等，记实不准确、不及时、不真实、不完整。
五、考核方法与程序
平时考核采取日记实、周自评、月总结评鉴、年度综合考核的方式进行。
1.平时自我记实。被考核人根据确定的岗位职责（分工）、全年任务目标及完成要求。认真填写《来安县非领导成员公务员工作纪事》，以日、周、月为工作周期，把工作任务完成情况、工作效能情况、出勤情况、廉洁守纪情况等，进行自我记实和总结评价。
2.月总结考核。考核对象的分管领导是平时考核工作的直接责任人，负责在每月底对被考核人每周工作情况进行审核，根据被考核人每周工作记实情况，按月对被考核人进行评鉴，可采用分数、名次、等次、评语等形式确定平时考核结果。
每月进行工作小结和总结考核，分管领导对被考核人进行平时考核量化评审。
3.年终综合考核。单位平时考核工作小组根据公务员全年综合表现，领导评鉴意见，每月考核结果，结合年终测评，全面客观公正地确定公务员年终考核等次。
4.反馈考核结果。分管领导应采取谈话或书面形式向被考核人反馈评鉴意见和考核结果。
5.公示考核情况。为了增强考核工作的透明度，考核工作组将采取适当形式在一定范围，定期公开考核内容和考核结果。
6.汇总考核情况。公示确认后，考核工作组将汇总考核结果，并根据县考核部门要求，以书面形式上报县公务员局。
六、考核结果的使用
要充分发挥平时考核结果的作用，坚持把平时考核结果有效使用作为加强公务员管理和公务员队伍建设的重要措施。将平时考核作为确定公务员年度考核等次的主要依据。年度考核优秀等次人员应在平时考核结果好的公务员中产生。对平时考核结果好的公务员，分管领导应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果较差的，应及时提醒，提出整改要求，限期改进。
公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培、奖励惩戒等要参考批示考核结果。平时考核综合成绩最后一名的，年度考核不能确定为优秀等次，不得参加有关评先表彰活动。连续两年平时考核综合成绩均列最后一名的，年度考核结果确定为不称职。
七、工作要求
（一）统一思想，提高认识。公务员平时考核是年度考核的基础，有利于加强公务员队伍建设；有利于更好的调动公务员积极性，有利于全面提高公务员素质能力；有利于提高工作效率，实现优质服务。各分管领导和考核对象一定要提高对平时考核工作重要性的认识，确保工作落实。
（二）客观公正，科学评价。平时考核是加强公务员日常管理的重要手段。要坚持客观公正、分级分类、注重实绩的原则，区分不同层次、不同岗位公务员的特点，结合年度重点工作、平时工作、月度工作等完成情况，进行科学评价，真正把平时考核工作作为提升公务员素质、提高工作效能、树立部门形象的“催化剂”。
（三）加强领导，规范操作。考核领导小组要履行职责，加强对公务员平时考核工作的组织领导，定期对平时考核工作进行监督、检查。各分管领导和考核对象要严格平时考核有关规定，规范操作。建立、健全平时考核档案，认真填报平时考核手册。被考核对象要主动联系分管领导填写月度工作完成情况评鉴意见，按照考核程序要求，在次月5日前将上月考核量化结果按时
上报办公室。
篇八：公务员年度考核方案中了解核实
年终考核方案
年终考核方案（通用14篇）
为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么你有了解过方案吗？下面是店铺为大家收集的年终考核方案（通用14篇），希望对大家有所帮助。
年终考核方案
篇1一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)；
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)；
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：
1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4、旷工i日者：扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
年终考核方案
篇2为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个
类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核资料、权重设置
设总分100分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(35分)1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)(2)乡村旅游(2分)(3)电子商务(3分)4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)(2)乡村债务(0.5分)6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)(二)、生态保护(25.5分)1、林业建设及护林防火(3分)2、水土坚持及防汛抗旱(3分)3、环境保护(4分)4、节能工作(0.5分)5、文化资源保护与文化建设(2分)6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)7、完美乡村建设(5分)8、违建整治与防控(1分)9、耕地保护及地质灾害防治(2分)(三)、社会事业(10分)1、计划生育(5分)2、民生工程(5分)
(四)、社会治理(21.5分)1、平安建设(9.5分)(1)食品安全(2分)(2)安全生产(2分)(3)综治维稳(3分)(4)信访工作(2分)(5)依法治理(0.5分)2、执行力(5分)(1)为民服务全程代理(2分)(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)3、综合评议(7分)(1)比学创(半年观摩评分)(2分)(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)(五)党的建设(8分)(1)基层组织建设(2分)(2)党风廉政建设(2分)(3)宣传工作(2分)(4)武装工作(1分)(5)统战工作(1分)县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
年终考核方案
篇3一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：
1）门店基层员工（营业员店助）
2）分店防损员
3）总部防损员、司机
4）收银员
5）理货员
6）店经理
7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）
8）组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：X月X日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：X月X日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部XXX处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4层）
年终考核方案
篇4一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评资料：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为
A、优：90分以上；
B、良：80-89分；
C、合格：60-79；
D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评
结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。
六、时间安排：
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
年终考核方案
篇5一、考核目的及原则
（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
（一）公司成立年终绩效考核办公室：
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部门领导考核
20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：
（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部
分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
（2）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重40%）：同前
领导班子评议（占权重25%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重20%）：同前
2、员工考核
20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹
配度。
态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
（二）考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
ABCD20%60%等级评定说明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。
（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
ABCD20%55%25%等级评定说明同上。
（2）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
ABCD15%50%35%等级评定说明同上。
五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考
核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
年终考核方案
篇6医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关xx一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。
考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
考核的指导思想及原则
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效
能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
(一)职能中层干部
1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；
2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；
3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任
1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；
2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。
德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主
评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。
2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。
(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。
(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。
2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。
考核的一票否决
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。
考核实施的可行性
1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。
2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的`特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。
年终考核方案
篇7为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导
成立医院考核领导小组
组长：
成员：
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
(一)优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力一般；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不
高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核基本程序
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
年终考核方案
篇8一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
年终考核方案
篇9xx公司是xx民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目
标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对xx公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单
纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理
咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（五）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
（六）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
年终考核方案
篇10为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：
略
另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：
①在20xx年时间范围内事假超过两周者；
②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；
③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；
④在20xx年时间范围内旷工1天者；
⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；
⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；
⑦20xx年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：
年终奖金=基数×考核系数
5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。
7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。
8、20xx年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。
年终考核方案
篇111）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；
2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）；
2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一
个绩效分数；
3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：
1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗？Maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗？AbsolutelyNot！
而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要
方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
年终考核方案
篇121、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定
给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
年终考核方案
篇13为认真贯彻执行教育局30号文件精神，，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、考核的原则
（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
（三）考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围
全校在编在岗的教职工。
三、考核内容和标准
1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。
能：是指履行职责的业务素质和工作能力。
勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
廉：是指廉洁自律方面的表现。
2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”
优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。
3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。
四、考核程序及办法：
1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（XX年3月4日）：
2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。
4、优秀考核名单公示征询意见（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询意见。
7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。
8、考核结果汇总材料上报乡教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关材料进行整理存档，考核工作结束。
年终考核方案
篇14一、目的：
为了强化XX目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，XX决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、XX送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围：
XX年确编的所有部门。
三、考核办法：
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报XX主任审核；
2、XX年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化XX20xx年终部门考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
（具体考核方式同上）
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则
全部考核最终在XX内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
【年终考核方案（通用14篇）】
篇九：公务员年度考核方案中了解核实
公务员岗位绩效考核工作实施方案
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。
一、指导思想
实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。
二、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。
（三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。
（四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以
平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。
（五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。
三、组织领导
为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。
组长：副组长：成员：
考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。
公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。
四、考核的范围
在编公务员。
事业单位人员的考核可参照此方案执行。
五、考核的内容、指标及权重
以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效计划
为重点，对每个公务员岗位进行全面量化考核，在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时，所有考核项目能够量化的尽量量化，不能直接量化的，采取领导评价和民主测评相结合，将考核结果转化为分值计入得分。
（一）岗位绩效考核的内容、指标
1．年度绩效计划完成情况（其考核评价要素主要包括完成年度绩效计划工作任务的数量、质量、进度等方面情况）；
2．工作效率和效果（其考核评价要素主要包括完成年度绩效计划工作任务的效率、效果等方面情况）。
3．综合素质和敬业精神（其中，综合素质的考核评价要素主要包括政策水平、学识水平、业务能力、协调管理能力等方面；敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、工作态度、工作作风等方面）；
4．思想品德和廉洁自律（其中，思想品德的考核评价要素主要包括政治态度、思想品质、职业诚信、法制观念、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律的考核评价要素主要包括奉公守法、清正廉洁、遵守纪律、艰苦奋斗等方面）。
（二）年度岗位绩效考核指标的分值权重
年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为100分。
1．平时考核。平时绩效考核分为上半年和下半年两次绩效考核。平时绩效考核占年度考核总分的80分。其中，绩效计划完
成情况占40分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德和廉洁自律占10分。
2．年终考核。组织个人总结和民主评议。民主评议占年度考核总分的20分，其中省局领导评议占30%权重。
六、考核的方法与程序
（一）制定年度岗位绩效计划指标，确认公务员个人绩效任务
将年度工作分解量化到本处室的每一名公务员，并对每一项工作任务指标赋予合理的分值，形成分阶段、分步骤、分层次、分人员类别的公务员年度岗位绩效计划。每名公务员要制定3项以上绩效工作任务，其中要达到1项以上是可量化的绩效指标。
公务员年度岗位绩效计划由主管领导审核批准后(各处室公务员的岗位绩效计划由处长审核；正副处级领导干部的绩效计划由主管局领导审核)，报公务员岗位绩效考核领导小组办公室备案，作为公务员年度绩效考核的依据。
（二）平时考核
各处要建立公务员个人绩效考核档案，注意公务员平时工作任务的完成情况、证明材料的归集，整理。每季度形成一份工作完成情况的小结。今年7月和明年1月，采取被考核人填写工作总结、完成工作任务写实、专项工作检查、日常考勤等方式，由主管领导对所负责管理的公务员的绩效计划落实情况及工作效率、效果，综合素质和敬业精神，思想品德和廉洁自律以及交办
的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。
（三）年终考核
每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。
1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》；并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2.民主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，给出评价意见。公务员民主测评画票时，得A（优秀）的比例不得超过20%。
3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民主评议）结果中的A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。
4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表
彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。
对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如：无故不参加集体活动（学习培训、会议等）；违反有关保密制度；违反病、事假制度；无故旷工等。
加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。
5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。
6.提出等次建议。根据平时考核、年度民主评议情况和年度个人总结，由主管领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》；公务员岗位绩效考核领导小组办公室，根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额，按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序，提出考核等次建议。
7.确定等次。根据公务员岗位绩效考核领导小组审定的公务员绩效考核等次建议，确定考核等次：年度考核90分以上的公务员，具备确定为优秀等次的资格，优秀等次公务员不超过公务员总数的20%；80分以上的公务员，确定为称职等次；79分至7分的公务员，确定为基本称职等次；69分以下的公务员，确定为不称职等次。
8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。
9.结果反馈。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将经审定的每名公务员年度岗位绩效考核等次意见填入《公务员年度考核登记表》，公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服，可按有关规定申请复核和申诉。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经省公务员局审核备案后，按照《公务员考核规定（试行）》有关规定予以兑现和使用。
（一）平时考核结果的使用
平时考核结果作为年度考核的重要依据。
1．平时考核须有一次被确定为优秀等次的，当年年度考核具备被确定为优秀等次的资格；
2．平时考核有一次被确定为较差等次的，当年年度考核不能确定为优秀等次；
3．平时考核两次均被确定为一般等次的，或有一次被确定为一般等次且有一次确定为较差等次的，当年年度考核确定为基本称职等次；
4．平时考核两次均被确定为较差等次的，当年年度考核确
定为不称职等次。
（二）年度考核结果的使用
1．公务员岗位绩效年度考核结果，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员辞退的依据。
公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（4）享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务；
（4）不享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定
办理：
（1）降低一个职务层次任职；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）对连续两年年度考核结果为不称职的公务员，予以辞退。
2．公务员岗位绩效年度考核结果，作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效年度考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和奖金（800元）；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和奖金（1500元）。公务员岗位绩效年度考核连续两年优秀的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加年度考核优秀等次人员健康疗养等活动。
公务员岗位绩效年度考核结果为基本称职或不称职的，由本级政府公务员主管部门组织不少于10天的离岗培训。
篇十：公务员年度考核方案中了解核实
湖南省公务员考核实施办法（试行）
第一章
总则
第一条
为了正确评价全省公务员的德才表现和工作实绩，进一步规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合我省实际，制定本办法。
第二条
本办法所称公务员考核是指对全省非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按有关规定办理。
第三条
公务员考核坚持客观公正、注重实绩、公开民主、考用结合的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准、程序和公务员职位的性质、特点分类进行。
第二章
考核内容
第四条
公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力；世界观、人生观、价值观；职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风；社会行为准则等。
能，是指履行职责的业务素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识；理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。
勤，是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神；工作的主动性、积极性、纪律性；群众观念等。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。
第三章
考核标准
第五条
公务员的考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。各地各部门可根据公务员的不同类别、不同职务层次和不同工作性质，结合本地本部门实际和行业特点制定出切实可行、易于操作的考核标准。考核标准应尽量量化，不能量化的，应以准确的、定性化的文字进行表述。
第六条
公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（一）优秀。在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色，圆满完成了各项工作任务，成绩显著。
具体条件是：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；模范遵守廉政规定，清正廉洁。
（二）称职。在德、能、勤、绩、廉等方面都达到任职的要求，很好或者比较好地完成了工作任务。
具体条件是：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；遵守廉政规定，廉洁自律。
（三）基本称职。在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职的要求，勉强完成工作任务。
具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力较弱；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）不称职。在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务的要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第七条
公务员年度考核要坚持条件，严格标准。被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。具体比例需报同级公务员主管部门审核后方可实施。
第四章
考核机构
第八条
省级公务员主管部门负责全省公务员考核工作的综合管理。各级公务员主管部门按照管理权限负责本级公务员考核的组织管理工作。
第九条
公务员考核由机关公务员管理部门具体组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会或考核领导小组，负责本机关公务员年度考核工作。考核委员会或考核小组由本机关领导成员及从事组织人事、纪检监察工作的人员和公务员代表组成，并由本机关公务员管理部门负责考核的日常工作。
第十条
考核工作中，公务员主管部门、考核委员会或考核领导小组的主要职责是：
（一）制定本地区、本机关公务员年度考核方案和实施办法；
（二）组织、指导、监督、检查本地、本机关公务员年度考核工作，研究解决考核中出现的问题；
（三）确定各机关、各部门公务员年度考核优秀等次比例；
（四）审核本地、本机关公务员年度考核结果；
（五）受理公务员对考核结果不服的复核或申诉申请。
第五章
考核方法和程序
第十一条
公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第十二条
年度考核按下列程序进行：
（一）制定年度考核实施方案；
（二）组织召开年度考核工作动员会议，明确年度考核的意义、目的、要求，公布考核方案；
（三）被考核公务员按照职位职责和有关要求全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；
（四）主管领导根据被考核公务员履行职位职责和完成工作任务情况，结合平时考核和个人总结，在听取群众意见和公务员本人意见的基础上，提出考核等次意见；
（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示；
（六）由本机关负责人或授权的考核委员会、考核领导小组确定考核等次；
（七）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以进行民主评议或民意测验。民主评议或民意测验的结果作为确定考核等次的参考。
第十三条
公务员对年度考核结果有异议的，可在接到考核结果通知之日起三十日内向本机关考核机构申请复核，考核机构应在接到被考核公务员复核申请之日起三十日内作出复核决定。经复核后本人仍有异议的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或作出年度考核结论的机关的上一级机关提出申诉，受理机关应当自受理之日起六十日内作出处理决定。
在复核、申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十四条
建立年度考核工作审核备案制度。年度考核结束后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核工作总结和《公务员年度考核工作审核备案登记表》、《公务员年度考核花名册》及时送同级公务员主管部门审核备案。
凡未经公务员主管部门审核备案的，不能按照考核结果兑现有关待遇。
第六章
考核结果的使用
第十五条
公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十六条
公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格，连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十七条
公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第十八条
公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第十九条
对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，可以降低一个级别；无级别可降的，可以降低一个级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。
第二十条
公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。对年度考核为基本称职等次或不称职等次的公务员，同级公务员主管部门应统一组织培训。
第七章
相关事宜
第二十一条
公务员有下列情况的只参加平时考核，不参加年度考核：
（一）病、事假累计超过考核年度半年的；
（二）出国探亲累计超过考核年度半年的；
（三）非部门派出，但经部门同意外出学习超过考核年度半年的。
第二十二条
公务员有下列情况的，按下列规定处理：
（一）新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
（二）调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
（三）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
（四）本年度由军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，转业前的情况，可参考其转业时的鉴定，无重大问题者，一般当年应定为称职等次。
（五）单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
（六）借调的公务员，借调时间超过考核年度半年的由借调单位进行考核，结果反馈给原单位；不足半年的由原单位进行考核，借调期间的情况由借调部门提供。
（七）执行出国援外任务的公务员，由所在单位依据所在援外机构提供的情况进行考核，确定等次。
（八）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第二十三条
受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十四条
对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第二十五条
公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第二十六条
各机关必须严格执行考核规定，客观公正、实事求是地对公务员进行考核。对在考核中有组织领导不力、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场、随意突破优秀比例或严重侵犯公务员合法权益的，公务员主管部门依照有关规定予以严肃查处，并视情节轻重按照以下办法处理：
（一）不予审核备案，责令限期改正；
（二）降低机关年度考核优秀等次比例；
（三）机关主要领导当年考核不得确定为优秀等次；
（四）追究相关责任人的责任，给予相应的行政处分；
（五）予以通报批评。
第八章
附则
第二十七条
对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本办法执行。
第二十八条
本办法由省委组织部、省人事厅负责解释。
第二十九条
本办法自印发之日起施行。
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